Skuteczne definiowanie OKR-ów obejmuje dwa główne elementy:
- Cel (Objective): Powinien być jakościowy, ekscytujący, inspirujący oraz łatwy do zapamiętania, działający na wyobraźnię i motywację pracowników. Nie musi być wyrażony liczbowo. Przykłady to stworzenie eksperckiego wizerunku, podbicie rynku, wzmocnienie employer brandingu, czy ustabilizowanie źródeł dochodu.
- Kluczowy Rezultat (Key Result): Powinien być widoczny i określony metodą SMART:
Specific (sprecyzowany) – wiadomo dokładnie, jaki jest cel.
Measurable (mierzalny) – cel musi dać się zmierzyć (np. wartości procentowe, konkretna waluta).
Achievable (osiągalny) – cel jest ambitny, ale możliwy do zrealizowania, a pracownicy posiadają do tego wiedzę i narzędzia.
Relevant (istotny) – cel jest ważny nie tylko dla organizacji, ale pracownik dostrzega w nim wartość, czując się współodpowiedzialny.
Time-bound (określony w czasie) – osiągnięcie celów musi nastąpić w określonym czasie. Ważne jest, aby w wyznaczaniu celów uczestniczyły także zespoły, uwzględniając ich oczekiwania i doświadczenie, co buduje zaangażowanie.
