Badanie zaangażowania i satysfakcji pracowników

Czym jest badanie zaangażowania pracowników?

Badanie pulse check pozwoli Ci sprawdzić, jak bije puls w Twojej organizacji. Dzięki temu dowiesz się, czy pracownicy są zaangażowani, czy może problemy z rotacją i wydajnością to pokłosie quiet quitting, czyli cichej rezygnacji. Co da Ci ta wiedza? Jak przeprowadzić badanie zaangażowania pracowników? Poznaj odpowiedzi – oto kompleksowy przewodnik po badaniach pulse check.

Badanie zaangażowania pulse check to systematyczny proces zbierania, analizowania i interpretowania informacji na temat poziomu zaangażowania pracowników w ich codzienne obowiązki oraz w realizację celów firmy. Takie badanie, realizowane zwykle z pomocą ankiety, pozwala sprawdzić także poziom satysfakcji oraz zadowolenia z pracy. Taka wiedza ma potencjał stania się cennym punktem wyjścia do dalszych działań.

Badanie zaangażowania pracowników może objąć szereg czynników, takich jak:

• satysfakcja z pracy,
• motywacja,
• lojalność wobec pracodawcy,
• poczucie przynależności do organizacji,
• chęć do podejmowania dodatkowych wysiłków na rzecz firmy.

Celem takiego badania jest nie tylko ocena zaangażowania pracownika w chwili obecnej, ale także identyfikacja obszarów wymagających poprawy oraz opracowanie strategii mających na celu zwiększenie satysfakcji. I nie tylko.

Dlaczego warto badać zaangażowanie pracowników?

Choćby dlatego, że pracownicy sami tego chcą. Według raportu Achievers z 2020 roku, 58% ankietowanych chciałoby, aby ich firmy częściej przeprowadzały badanie zaangażowania pracowników.

Z kolei publikacja „2024 Engagement and Retention Report” potwierdza, że praca daje nam materialne i niematerialne korzyści. Waga tych drugich jest niedoceniana. Być może zaskoczy Cię fakt, że aż 72% ankietowanych mających do wyboru pracę, w której będą czuli się wspierani i doceniani, a posadę, która pozwoli im zarobić więcej, ale bez wsparcia, wybrało pierwszą opcję. 

Według raportu, takich niematerialnych wartości, na które zwracają uwagę pracownicy, jest pięć. Należą do nich:

1. Zgodność z kulturą organizacyjną.
2. Uznanie – pracownicy doceniani co najmniej raz w miesiącu są o 22% mniej skłonni do wskazywania wynagrodzenia jako głównego powodu poszukiwania nowej pracy.
3. Relacje w pracy – silna więź ze współpracownikami sprawia, że ankietowani są 22% mniej chętni do opuszczenia organizacji.
4. Feedback – osoby ankietowane 3 lub więcej razy w roku wiążą się z firmą na dłużej częściej aż o 45%.
5. Możliwość rozwoju kariery – 25% pracowników twierdzi, że ich firma awansuje wewnętrznie na wyższe stanowiska. Jednocześnie ci, którzy widzą perspektywę awansu, są dwukrotnie bardziej chętne do zostania w organizacji na dłużej.

Co jeszcze przemawia za tym, aby badać zaangażowanie pracowników?

Zwiększysz produktywność

To nie tajemnica, że między zaangażowaniem a produktywnością można postawić znak równości. Jedno ma ogromny wpływ na drugie. Potwierdzają to badania, wśród nich raport Deloitte. Według publikacji zaangażowanie pracowników to istotny czynnik wpływający na wyniki biznesowe. Firmy z zaangażowanymi pracownikami osiągają o 21% wyższą rentowność oraz o 17% wyższą produktywność.

Choć brak zaangażowania nie doprowadzi stabilnej organizacji do natychmiastowego upadku, to długoterminowo może okazać się kosztownym zaniedbaniem.

Pracowników zaangażowanych łatwiej zatrzymać

Analiza przeprowadzona przez Corporate Leadership Council wykazała, że zaangażowany pracownik jest o 87% mniej skłonny do odejścia z organizacji niż pracownik niezaangażowany. Dobra wiadomość: to przekłada się na niższe koszty rekrutacji i szkolenia nowych pracowników.

Lepsza obsługa klienta

Zaangażowani pracownicy są bardziej skłonni do zapewnienia wysokiej jakości obsługi klienta. Dzięki temu marka kojarzy się pozytywnie wśród konsumentów.

Większa innowacyjność

Osoby zaangażowane w swoją pracę są proaktywne. Co za tym idzie, częściej proponują innowacyjne rozwiązania i usprawnienia procesów w firmie. 

Przykład? Proszę bardzo! Jeden z pracowników Microsoft lata temu zaczął pisać materiały dotyczące automatyzacji dla kolegów z pracy. To dało początek rozwojowi narzędzi opartych na sztucznej inteligencji. Microsoft pozycję niekwestionowanego lidera zawdzięcza między innymi pracowniczej proaktywności.

Poprawisz employer branding (i przyciągniesz talenty)

Według PARP szereg czynników, wśród nich zmniejszający się przyrost naturalny, niska stopa bezrobocia oraz rozpędzony rozwój technologiczny sprawiają, że kształtowanie pozytywnych doświadczeń pracowników jest co najmniej tak ważne, jak dbałość o doświadczenia klientów. 

Presja płacowa rośnie, a nie wszyscy pracodawcy mogą pozwolić sobie na niekończące się podwyżki. Tym bardziej, że jak wspomnieliśmy wcześniej – mając do wyboru wspierające środowisko i niższą pensję, a wysoką płacę i brak wsparcia, 72% osób wybierze to pierwsze. Badanie zaangażowania pracowników pulse check pomoże wychwycić niezadowolenie i zwinnie wdrożyć plan naprawczy tak, aby utrzymać satysfakcję pracowników na wysokim poziomie (lub ją na niego wprowadzić).

Co nie mniej ważne, firmy znane z wysokiego poziomu zaangażowania pracowników są bardziej atrakcyjne dla potencjalnych kandydatów, co ułatwia przyciąganie talentów.

W jakich sytuacjach warto wykonać pomiar zaangażowania pracowników?

Najczęściej po badanie pulsacyjne sięgamy w jednym z dwóch przypadków.

1. W pierwszym firmy wykorzystują je do pogłębiania wiedzy o zaangażowaniu pracowników lub/i do zbadania nastroju panującego w organizacji lub w konkretnym zespole. Takie ankiety uzupełniają regularne i bardziej rozbudowane badania zaangażowania, które zazwyczaj mają miejsce raz w roku lub co dwa lata. 

W bardzo dynamicznej rzeczywistości, która znajduje odzwierciedlenie w metodologii VUCA (lub BANI), sprawdzanie satysfakcji pracowników raz do roku (i rzadziej) to zdecydowanie zbyt rzadko. Natomiast krótkie, kilku pytaniowe ankiety pozwalają obserwować zmieniające się potrzeby pracowników i reagować na nie, zanim będzie za późno.

2. W drugim scenariuszu badania pulse check mogą posłużyć do sprawdzenia opinii pracowników w jednym wybranym obszarze lub na ważny dla organizacji temat. Mogą być one częścią szerszej strategii zarządzania zmianą – sprawdzając sytuację przed i po wprowadzeniu nowych rozwiązań w organizacji. 

Takie podejście sprawdza się idealnie w organizacjach, które chcą działać według metodologii Agile – zwinnie i sprawnie. Przykładem tematów, które można w ten sposób monitorować, jest zmiana w systemie pracy (np. stacjonarny vs. zdalny) lub w zakresie wynagrodzeń i benefitów (Compensation & Benefits).

Wiesz już, jakie korzyści wynikają z przeprowadzania ankiet pulse check, wiesz także, w jakich sytuacjach firmy sięgają po nie najczęściej. Pozostaje właściwie jeszcze jedna, bardzo ważna kwestia, czyli…

Jak mierzyć zaangażowanie pracowników metodą pulse check?

Jest kilka kwestii, o których należy pamiętać, planując przeprowadzenie badania. Opracowaliśmy listę, która pomoże Ci w przygotowaniach.

Określ cel

Przy każdym działaniu należy określić, co chcemy nim osiągnąć. Co chcesz mierzyć? Po co? W jaki sposób wdrożysz działania poprawiające poziom satysfakcji, jeśli takie okażą się konieczne? Te pytania warto postawić sobie jeszcze przed wdrożeniem ankiety. Z nich wynikną także pozostałe kwestie.

Ustal częstotliwość

W przeciwieństwie do tradycyjnych, corocznych ankiet, pulse check przeprowadza się znacznie częściej. Zależnie od Twoich potrzeb, możesz to robić co kwartał, co miesiąc, co tydzień, a nawet codziennie. Im częściej, tym krótsze powinno być badanie zaangażowania pracowników. 

Ile pytań chcesz zadać?

I przy mniejszej częstotliwości nie warto przesadzać. Ankiety pulse check same w sobie nie powinny zabrać pracownikom wiele czasu, dlatego składają się zazwyczaj z 5-15 pytań.

Zapewnij anonimowość

Ankieta zaangażowania pracowników pulse check powinna być anonimowa. W ten sposób zwiększysz szansę na uzyskanie szczerych, wiarygodnych informacji.

Analizuj w czasie rzeczywistym

Jeśli do badania skorzystasz z nowoczesnego narzędzia, na przykład modułu pulse check od HRcode, wyniki otrzymasz praktycznie od razu. A to sprawi, że zamiast poświęcać czas na żmudną analitykę, od razu przejdziesz do wyciągania wniosków i planowania działań opartych na danych.

Badanie pulse check przeprowadzone… I co dalej?

Jeśli z przeprowadzonych badań nic nie wyniknie, efekt może być odwrotny od zamierzonego. Zaspokojenie ciekawości na temat obecnego stanu nie powinno być głównym motywatorem ankiety.

Dlatego już po zebraniu odpowiedzi przeanalizuj dane ilościowe, szukając trendów i wzorców. Być może te znajdą potwierdzenie w odpowiedziach na pytania otwarte.

Jeśli masz taką możliwość, porównaj wyniki ankiety z historycznymi, aby zobaczyć zmiany w czasie. Po tym pozostaje już tylko zidentyfikować kluczowe obszary wymagające uwagi lub poprawić, a na ich podstawie przygotować raport z najważniejszymi wnioskami i rekomendacjami. I, oczywiście, wdrożyć je w życie.

Dobre praktyki badania zaangażowania pracowników

Aby maksymalizować korzyści płynące z ankiet pulsu organizacji, warto stosować najlepsze praktyki. Z naszych doświadczeń wynika, że do tych należy przede wszystkim regularność. Aby uzyskane dane były miarodajne, badanie powinno być przeprowadzane na tej samej grupie.

Niezwykle ważną kwestią jest transparentność, czyli dzielenie się wynikami z pracownikami. Warto udostępnić im rezultat badań i przedstawić plan, który zamierzasz zrealizować. Takie deklaracje poparte działaniami budują wiarygodność. Do komunikacji zaproś managerów – wsparcie ze strony zarządu jest niezwykle ważne.

Pytania i metody badawcze powinny być dopasowane do kultury organizacyjnej. Przykładem pytań, na podstawie których można ocenić wskaźnik zaangażowania pracowników, to:

• Jak oceniasz swoje ogólne zadowolenie z pracy na skali od 1 do 10?
• Czy czujesz, że Twoje opinie są brane pod uwagę przez przełożonych?
• Jak oceniasz równowagę między życiem zawodowym a prywatnym?
• Czy masz jasno określone cele i oczekiwania dotyczące Twojej pracy?
• Jak oceniasz wsparcie, które otrzymujesz od swojego zespołu?
• Czy czujesz, że masz możliwości rozwoju zawodowego w tej firmie?
• Jak często otrzymujesz konstruktywny feedback od swojego przełożonego?
• Czy czujesz się doceniany za swoje osiągnięcia w pracy?
• Jak oceniasz komunikację w firmie na skali od 1 do 10?
• Czy poleciłbyś tę firmę jako dobre miejsce pracy swoim znajomym?

I na koniec: wykorzystaj technologię. Nowoczesne narzędzia znacznie skrócą proces i usprawnią analizę badań zaangażowania. Pomogą również w śledzeniu zmian w czasie, a to z kolei przełoży się na ocenę skuteczności podejmowanych działań.

Wskaźniki zaangażowania pracowników, czyli co jeszcze warto mierzyć?

Być może zastanawiasz się, jak zmierzyć zaangażowanie pracowników tak, aby uzyskać pełen obraz. Czy badanie pulse check wystarczy? Badanie pulsu organizacji jest miarodajne, natomiast zawsze możesz je uzupełnić. Wskaźnik zaangażowania pracowników może znajdować odzwierciedlenie także w:

• retencji pracowników – jej  wysoki poziom często (ale nie zawsze – nie powinien to być jedyny punkt odniesienia) świadczy o zaangażowaniu. Monitorowanie tego wskaźnika pozwala ocenić, jak skuteczne są działania firmy w utrzymaniu talentów;
• wskaźniku absencji;
• wskaźniku produktywności – aby go wyliczyć, należy podzielić wartość wyników (np. przychód, liczba wyprodukowanych jednostek) przez wartość nakładów (np. liczba przepracowanych godzin, liczba pracowników). Przykładowo, wskaźnik produktywności można obliczyć jako stosunek przychodu do liczby przepracowanych godzin: Produktywność = Przychód / Liczba przepracowanych godzin. Regularne monitorowanie i analiza tego wskaźnika pozwala śledzenie zaangażowania pracowników i identyfikację obszarów wymagających poprawy;
• liczbie zgłaszanych przez pracowników pomysłów i usprawnień – to może być dobrym miernikiem zaangażowania w rozwój firmy.

HRcode – Twój partner w badaniu zaangażowania

Osoba badająca zaangażowanie pracowników staje się katalizatorem pozytywnych zmian w organizacji. Regularne ankiety pozwolą Ci monitorować nastroje w zespole i szybko reagować na pojawiające się wyzwania. Nie czekaj, aż problemy narosną. Skontaktuj się z HRcode i dowiedz się, jak pomożemy Ci zbudować zaangażowany zespół.

Bibliografia:

https://www.agilealliance.org/agile101/12-principles-behind-the-agile-manifesto/;
https://netmind.net/en/bani-or-vuca-en/;
https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/global/Documents/HumanCapital/hc-2017-global-human-capital-trends-gx.pdfhttps://www.parp.gov.pl/storage/publications/pdf/59-TRENDY-ANALIZA-WCAG_11012024.pdf;
https://www.parp.gov.pl/storage/publications/pdf/59-TRENDY-ANALIZA-WCAG_11012024.pdf;
https://www.forbes.com/sites/lisaconn/2024/01/18/what-is-a-community-of-practice-and-why-you-need-one/?sh=32f8bdfa2803;
https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/global/Documents/HumanCapital/hc-2017-global-human-capital-trends-gx.pdf;
https://www.achievers.com/resources/white-papers/workforce-institute-2024-engagement-and-retention-report/;
https://www.achievers.com/resources/white-papers/2020-culture-report/.