Jak techniki pulse check mogą wpłynąć na employer branding?

Pulse check a wellbeing – o co chodzi?

Czy o wizerunek firmy warto dbać? Uznajmy to za pytanie retoryczne. W czasach, kiedy aż 90% specjalistów i ekspertów sprawdza kulturę organizacji, zanim podejmie decyzję o przyjęciu oferty pracy, jest to koniecznością. To jak pracodawca jest postrzegany, ma bezpośredni wpływ na przyciąganie i utrzymanie talentów. W tym kontekście techniki pulse check stają się nie tylko narzędziem do pomiaru satysfakcji i zaangażowania pracowników, ale również ważnym składnikiem budowania marki pracodawcy.

Strategia employer brandingowa bez regularnej kontroli efektów to działanie po omacku, które zamiast sukcesu może przynieść finansową klapę. Aby tego uniknąć, warto wdrożyć pulse check. Czym jest i za co cenią go eksperci do spraw employer brandingu?

Aby wyjaśnić, jak badanie pulse check wpływa na pracowniczy wellbeing i employer branding, szybko omówimy te pojęcia.

• Pulse check to metoda szybkiego i regularnego zbierania informacji zwrotnej od pracowników, zwykle za pomocą krótkich ankiet, pozwalająca na ocenę ich samopoczucia, zaangażowania i postrzegania różnych aspektów pracy.
• Employer branding to proces budowania i utrzymania wizerunku firmy jako atrakcyjnego pracodawcy, mający na celu przyciągnięcie, zaangażowanie i utrzymanie talentów, a także kształtowanie pozytywnej percepcji firmy wśród pracowników i kandydatów do pracy.
• Wellbeing, czyli dobrostan, to kompleksowe podejście do zdrowia i szczęścia pracowników, obejmujące ich fizyczne, psychiczne i emocjonalne samopoczucie, a także równowagę między życiem zawodowym a prywatnym, mające na celu poprawę jakości życia i efektywności pracy.

Te definicje w pewien sposób się przenikają. Dobrze prowadzony employer branding wymaga realnych działań wellbeingowych. W dzisiejszych czasach wyjątkowo łatwo sprawdzić, czy deklaracje firmy na temat dobrostanu pracowników znajdują pokrycie w rzeczywistości – można przeczytać opinie o pracodawcy na forach, sprawdzić jego działania w social mediach czy znaleźć kogoś, kto pracuje w danej firmie i po prostu z nim porozmawiać.

Wielu pracodawców wybiera drogę na skróty i stosuje strategię, która doczekała się nawet nazwy: psychowashing (nazwa zainspirowana słowem „greenwashing”) i oznacza deklaratywną troskę o pracownika, która nie ma zakorzenienia w realnych działaniach.

Czy to poważny problem? 4 na 10 hiring managerów kłamie w czasie rozmów z kandydatami, a 33% pracowników rozpoczyna poszukiwanie nowej pracy w ciągu sześciu miesięcy od rozpoczęcia nowego zatrudnienia. A często dzieje się tak w firmach, w których zaimplementowane są strategie employer brandingowe. Czego więc brakuje? Prawdopodobnie regularnej oceny efektów.
I to jest miejsce, w którym powinniśmy porozmawiać o ankietach pulse check.

Jak pulse check pomaga w employer brandingu?

Coroczne badanie zaangażowania jest lepsze niż żadne, ale nie pozwoli na zatrzymanie w organizacji talentów, które już odeszły. Może się też okazać, że poprawa istniejącego stanu rzeczy będzie bardzo kosztowna. Zwinne podejście do HR to istota ankiet pulse check. Ich wyniki pozwalają na niemal natychmiastową identyfikację i reagowanie na problemy, co umożliwia wprowadzanie szybkich rozwiązań (quick win), których efekty widoczne są już w następnych cyklach badawczych.

Ankiety powinny być krótkie i skoncentrowane na kluczowych kwestiach. Ogromnie ważną kwestią jest zapewnienie anonimowości odpowiedzi. W końcu celem badań nie jest stygmatyzacja jednostek, którym coś się nie podoba, a faktyczna poprawa stanu rzeczy. Ważne jest, aby wyniki ankiet przekładały się na konkretne działania mające na celu poprawę warunków pracy i zwiększenie zaangażowania pracowników​​. Dla wielu firm ten element stanowi największe wyzwanie.

Przeprowadzając regularne ankiety, organizacja daje sobie możliwość bieżącego dostosowywania strategii employer brandingowej i wychwytywania niepokojących trendów. Pulse checki mogą znacząco wpłynąć na poprawę zaangażowania pracowników, co skutecznie zapobiega negatywnym zjawiskom takim jak quiet quitting i wypalenie zawodowe, uszczelnia retencję i przekłada się na wizerunek firmy jako pracodawcy​​​​. 

Jednak pulse check to nie remedium na wszystko – często to dopiero wstęp do pogłębionego badania. Przykładowo, możesz zauważyć, że poziom fizycznego dobrostanu pracowników w jakimś dziale spada. Masz na to budżet, więc wprowadzasz w firmie dodatkowe zajęcia, takie jak np. zdrowy kręgosłup. Jednak przyczyna może tkwić zupełnie gdzie indziej, na przykład w tym, że jest szczyt sezonu, a zamówień jest zbyt dużo jak na możliwości jednego działu i rozwiązaniem byłoby wzmocnienie go pracownikami tymczasowymi. W tym przypadku wprowadzone pierwotnie działanie nie rozwiąże problemu, a wręcz go nasili – może pojawić się frustracja, że nie dość, że pracownicy są tak przeciążeni, to w dodatku coś ich omija.

Dlatego wyniki pulse check to dopiero wskazówka w stronę recepty na sukces. Wyniki wymagają dodatkowej analizy, ale wartościowe dane wejściowe znacznie ją ułatwiają.

Jak prowadzić badania pulsu organizacji?

Przeprowadzanie badań typu pulse check przynosi korzyści dla employer brandingu, ponieważ umożliwia organizacjom zbieranie istotnych opinii i sugestii od pracowników. Dzięki temu pracodawcy mogą zidentyfikować obszary wymagające poprawy i szybko reagować na problemy. Aktywne poszukiwanie feedbacku pracowników podnosi ich zaangażowanie i poczucie przynależności, co przekłada się na lepszą satysfakcję z pracy i motywację. 

Regularne pulse checki zwiększają retencję pracowników, ponieważ czują oni, że ich opinie są ważne. A to pozytywnie wpływa również na rekrutację nowych talentów. W jaki sposób przeprowadzić badanie, aby móc użyć danych do zachęcenia kandydatów?

Możesz wykorzystać elementy badania NPS (Net Promoter Score) – to metoda mierzenia satysfakcji pracowników poprzez zadanie jednego kluczowego pytania: „Na ile prawdopodobne jest, że poleciłbyś naszą firmę swoim znajomym lub kolegom?”. Odpowiedzi są udzielane na skali od 0 do 10, gdzie 0 oznacza „bardzo nieprawdopodobne”, a 10 „bardzo prawdopodobne”.

Odpowiedzi są klasyfikowane w trzech kategoriach:

• Promotorzy (oceny 9-10): to lojalni entuzjaści, którzy będą polecać firmę innym, co sprzyja wzrostowi.
• Neutralni (oceny 7-8): zadowoleni, ale niezbyt entuzjastyczni pracownicy, którzy są podatni na oferty konkurencji.
• Krytycy (oceny 0-6): niezadowoleni pracownicy, którzy mogą zaszkodzić marce i jej wzrostowi poprzez negatywne opinie.

NPS oblicza się, odejmując procent krytyków od procentu promotorów. Wynik może wahać się od -100 (wszyscy są krytykami) do 100 (wszyscy są promotorami). Jest to proste, ale potężne narzędzie do mierzenia satysfakcji klientów lub pracowników oraz lojalności wobec marki.

Badanie możesz prowadzić, zadając pytania główne i pogłębiające. Do tych pierwszych należą:

• Na ile prawdopodobne jest, że polecisz naszą firmę jako miejsce do złożenia aplikacji swoim znajomym? – to wstęp do oceny doświadczeń kandydata, które są elementem employer brandingu niezależnie od tego, czy osoba biorąca udział w rekrutacji otrzyma propozycję pracy, czy nie.
• Na ile prawdopodobne jest, że poleciłbyś program onboardingowy w naszej firmie swoim znajomym? – dzięki odpowiedziom zyskujesz dane, które pozwolą wprowadzić zmiany w programie wdrożeniowym.
• Na ile prawdopodobne jest, że poleciłbyś nasze szkolenia lub programy rozwojowe swoim znajomym? – otrzymasz cenny feedback na temat efektywności oraz sposobów realizacji programów szkoleniowych.
• Na ile prawdopodobne jest, że polecisz pracę w firmie swoim znajomym? – odpowiedź pozwala na ogólne określenie wskaźnika satysfakcji.

Jakie pytania pogłębiające zadać? Skorzystaj z podpowiedzi:

• Dla ocen 0-6: „Jakie aspekty procesu rekrutacyjnego/pracy w firmie/szkolenia wymagają według Ciebie najpilniejszej poprawy?”
• Dla ocen 7-8: „Co moglibyśmy poprawić?”
• Dla ocen 9-10: „Co najbardziej Ci się podobało?”

Jeśli wyniki są dobre, możesz śmiało komunikować je na zewnątrz. Jeśli jednak coś należy poprawić, zyskujesz cenną wiedzę: wiesz, czym się zająć. Podejście oparte na danych umożliwia podejmowanie świadomych decyzji, dostosowywanie strategii i mierzenie wpływu inicjatyw. Ponadto, promuje otwartą komunikację i pozytywną kulturę organizacyjną, wspierając ciągłe doskonalenie i dostosowywanie się do zmieniających się potrzeb pracowników.

Wyzwania we wdrożeniu pulse check w strategii employer brandingu

Z badaniem pulsu organizacji wiąże się kilka wyzwań. Ich bagatelizowanie może sprawić, że nawet dobra strategia wellbeingowa poparta badaniami pulse check może nie być skuteczna. Co należy wziąć pod uwagę?

• Frekwencję – jeśli nie zadbamy o to, aby regularnie zachęcać pracowników do brania udziału w badaniach, ich wyniki będą niemiarodajne. Dobra wiadomość jest taka, że jeśli wyniki spotkają się z reakcją, pracownicy chętniej będą brali udział w ankietach. Poczucie wpływu buduje zaangażowanie, a to bardzo ważny element nie tylko pracowniczego wellbeingu, ale dobrostanu w ogóle.
• Brak gotowości na feedback – czasem prawda jest trudna do zaakceptowania, zwłaszcza kiedy okazuje się, że stan faktyczny w firmie rozmija się z wyobrażeniami zarządu. Jednak celem pulse check jest namierzenie tego, co działa, aby móc to kontynuować oraz odnalezienie tego, co należy poprawić. Jeśli organizacja pyta o coś pracowników i zachęca ich do otwartości, a potem na nią nie reaguje lub co gorsza, obraża się, badania nie przyniosą oczekiwanego efektu.
• Przygotowanie działów HR i liderów do działania – feedback pracowników wskazuje obszary do poprawy, a to oznacza pracę dla pracowników działów personalnych oraz kierownictwa. Należy nastawić się nie tylko na implementację działań employer brandingowych, ale także na pogłębione wywiady, a czasem także szkolenia, na przykład z zakresu komunikacji, metod zarządzania, kultury feedbacku i innych. Ale i tu warto dostrzec korzyść: dzięki bieżącym działaniom takie korygujące działania są zdecydowanie mniej obciążające niż coroczna zmiana całej strategii.

Pulse check to narzędzie wymagające gotowości na ciągły rozwój i akceptację zmian. Dopiero to prowadzi do poprawy środowiska pracy, zwiększenia zaangażowania pracowników i wzmocnienia pozytywnego wizerunku firmy na rynku. Skuteczne wykorzystanie pulse check może więc przynieść długoterminowe korzyści zarówno dla pracowników, jak i dla całej organizacji.

Pulse check to silny punkt w strategii zwinnego podejścia do HR. Rynek pracy się zmienia – to naturalne, że starsze generacje wygaszają swoją aktywność i stopniowo są wypierane przez młodszych, coraz bardziej świadomych pracowników. A ich wiedza na temat tego, kiedy wellbeing to tak naprawdę psychowashing, rośnie. Czasy przywiązania do jednego pracodawcy odeszły wraz ze wzrostem ilości miejsc pracy, a według badania Talent Trends Polska 2023 80% osób, które zmieniło pracę, nie wyklucza dalszych poszukiwań.

Mocna marka pracodawcy pozwoli Ci przyciągnąć talenty, dobrze prowadzony wellbeing – zatrzymać je w organizacji. A żeby to dobre prowadzenie było możliwe, badania pulse check są nieodzowne.

Chcesz dowiedzieć się o nich więcej? Skontaktuj się z nami i dowiedz się, jak pomoże Ci HRcode.