Zarządzanie talentami w organizacji. Kompleksowy poradnik

Zarządzanie talentami – co to jest?

Jeśli w firmie brakuje strategii zarządzania talentami, jej wyniki biznesowe będą w dużej mierze dziełem przypadku. Myślisz, że przesadzamy? Niekoniecznie! W końcu osławionym fundamentem sukcesu każdej organizacji są właśnie ludzie. Te firmy, które potrafią przyciągnąć, rozwinąć i zatrzymać najzdolniejszych specjalistów rynku pracy, piszą sobie jasną przyszłość. Chcesz do nich należeć? Przyjrzymy się bliżej koncepcji zarządzania talentami, jej wartości dla organizacji i odpowiedzmy na pytanie, jak ją skutecznie wdrożyć.

Zarządzanie talentami w organizacji to kompleksowe podejście do optymalizacji kapitału ludzkiego w organizacji. A mówiąc prościej: to organizowanie środowiska i ścieżek kariery w taki sposób, aby kluczowe osoby w organizacji miały szansę na rozwój zgodny z osobistymi aspiracjami i strategią biznesową firmy. 

Na system zarządzania talentami składa się szereg procesów i praktyk mających na celu przyciąganie, identyfikowanie, rozwijanie, angażowanie i zatrzymywanie pracowników o wysokim potencjale. Wśród elementów, które powinna uwzględniać skuteczna strategia zarządzania talentami, wyróżniamy:

• strategiczne planowanie zatrudnienia i analiza luk kompetencyjnych,
• rekrutację i selekcję najbardziej utalentowanych pracowników,
• onboarding i integrację nowych talentów,
• ocenę ich potencjału i wyników pracy,
• rozwój kompetencji i ścieżek kariery,
• planowanie sukcesji na kluczowych stanowiskach,
• budowanie zaangażowania i motywacji talentów,
• retencję najlepszych pracowników.

Jak widzisz, działania powyżej nie są wymienione chronologicznie. Nie trzeba czekać z budową motywacji, aż dana osoba ukończy program onboardingowy, prawda? Skuteczne zarządzanie talentami w organizacji wymaga podejścia, które łączy te elementy w jeden zintegrowany system. Celem jest stworzenie puli utalentowanych pracowników, którzy mogą realizować obecne i przyszłe cele biznesowe organizacji.

Dlaczego zarządzanie talentami jest ważne?

Wyobraź sobie, że wyznaczasz właśnie dowolny cel dla swojego zespołu. Zgodnie z metodą SMART, powinien być mierzalny, konkretny, ambitny, ograniczony w czasie i przede wszystkim – osiągalny. Jeśli Twój zespół nie miałby kompetencji, aby doprowadzić do pożądanego stanu docelowego, cel byłby niemożliwy do zrealizowania. Czyli właśnie nieosiągalny.

Tę samą sytuację można skalować na organizację. Przy planowaniu długoterminowej strategii należy wziąć pod uwagę to, jakie umiejętności i kompetencje pracowników będą potrzebne na poszczególnych etapach. Możliwe, że niektóre z nich nie znajdują się jeszcze w firmowych zasobach. Strategicznie podejście wymaga identyfikacji braków i opracowania planu działań mających doprowadzić do ich uzupełnienia. Może się to odbyć na dwa sposoby – drogą rekrutacji lub rozwoju talentów w firmie.

W czym pomaga program zarządzania talentami? Wymieńmy kilka korzyści!

Przewaga konkurencyjna

Ludzie i ich kompetencje są głównym źródłem przewagi konkurencyjnej firm. Choć skuteczna identyfikacja talentów i ich rozwój to już nie lada sukces, to aby przewaga była trwała, należy ich jeszcze utrzymać.

Zwiększona produktywność i innowacyjność

Utalentowani pracownicy generują więcej innowacyjnych pomysłów i rozwiązań (co docenia m.in. Google(1)), są proaktywni. To przekłada się bezpośrednio na lepsze wyniki biznesowe organizacji.

Niższe koszty rekrutacji i rotacji

Skuteczne zarządzanie talentami w organizacji zwiększa ich zaangażowanie. A zaangażowani pracownicy są o 87% (2) bardziej skłonni pozostać w organizacji. To oznacza, że program zarządzania uzdolnionymi pracownikami może skutecznie ograniczyć koszty związane z ciągłą rekrutacją. Ponadto firma uniknie utraty cennej wiedzy i doświadczenia, które zwykle odchodzą wraz z kluczowymi pracownikami.

Lepsze planowanie sukcesji

Wyobraź sobie, że firma X rozwija się, w dodatku robi to szybko. Pojawia się nowy dział, trzeba kogoś awansować. Managerem zostaje osoba, która miała najlepsze wyniki w dziale, ale nie nadaje się do zarządzania zespołem – w poziomie stresu i frustracji prześcigają ją tylko jej podwładni.

Tego scenariusza można uniknąć. Systematyczne rozwijanie talentów wewnątrz organizacji pozwala na płynne zastępowanie pracowników odchodzących na emeryturę lub awansujących na wyższe stanowiska. Strategia zarządzania talentami sprawi, że stanowiska managerskie będą obejmować przygotowane osoby z odpowiednimi kompetencjami.

Silniejsza kultura organizacyjna

Inwestowanie w rozwój pracowników buduje kulturę ciągłego uczenia się (3). Samodoskonalenie i poszukiwanie nowych rozwiązań to coś, co powinno wejść w nawyk nie tylko tym szczególnie uzdolnionym.

Silny employer branding

Firmy znane z dobrego zarządzania talentami łatwiej przyciągają najlepszych kandydatów z rynku pracy i cieszą się wysokim wskaźnikiem retencji. I te kwestie przekładają się na korzyść w postaci niższych kosztów.

Na czym polega proces zarządzania talentami w organizacji?

Właściwie całość można byłoby sprowadzić do trzech kwestii: przyciągnięcia i identyfikacji, rozwoju i utrzymaniu. Tylko że ten pozornie prosty model zarządzania talentami mieści w sobie naprawdę wiele działań! A odpowiedź na pytanie „jak stworzyć strategię zarządzania talentami” nie jest tak prosta.

Należy zacząć od określenia, jakie talenty i kompetencje będą potrzebne organizacji w przyszłości. W kolejnym kroku trzeba je przyciągnąć. Budowanie marki pracodawcy oraz skuteczne procesy rekrutacyjne to nie jednorazowe działania, a długotrwałe procesy, wymagające ciągłej optymalizacji.

Jednak załóżmy, że w Twojej firmie są już pracownicy i decydujesz, że chcesz utworzyć bazę talentów wewnątrz organizacji.

Od czego zacząć?

1. Zidentyfikuj swoich HiPo’s. Hight Potential Employee (4), a po polsku – pracownika z wysokim potencjałem (od początku artykułu nazywanych przez nas „talentami”). Grupę HiPo łączy to, że jej członkowie wykazują wyjątkowe umiejętności i zdolności, które mogą predysponować je do objęcia bardziej odpowiedzialnych ról w przyszłości. Charakteryzują się doskonałymi wynikami na obecnych stanowiskach i mają zdolność szybkiego uczenia się i adaptacji do zmian.
   Jak ich znaleźć? Wykorzystaj matrycę 9 Box Grid. 
2. Ułóż strategię rozwoju i realizuj ją. Pamiętaj, że awans pionowy to nie jedyna droga do rozwoju talentów, ponieważ nie wszyscy pracownicy aspirują do rangi prezesa. Ambicje bywają różne, niektórzy chcą piastować role przywódcze, inni – eksperckie. Uwzględnij to.
3. Pamiętaj o zaangażowaniu i retencji. Buduj kulturę organizacyjną, która będzie kropką nad „i” lojalności talentów w Twojej firmie. Możliwość rozwoju to nie wszystko. Przyjazna atmosfera i otwarta kultura komunikacji są równie ważne. Utalentowane osoby są rozchwytywane na rynku pracy, dlatego zwykle są też pierwsze w kolejce do odejścia. Przemyśl i wdróż strategię, która skutecznie zwiększy retencję talentów.

Wszystkie te elementy powinny wspierać realizację strategii biznesowej organizacji. Cyklicznie analizuj i optymalizuj proces, ponieważ wraz z rozwojem organizacji cele biznesowe i potrzeby pracowników mogą ulegać zmianom.

Elementy procesu zarządzania talentami

Znasz ogólny zarys programu zarządzania talentami. Przyjrzyjmy się bliżej jego najważniejszym elementom.

Identyfikowanie talentów wewnątrz organizacji

Proces identyfikacji talentów powinien opierać się na jasno zdefiniowanych kryteriach, uwzględniających zarówno obecne wyniki, jak i przyszły potencjał pracowników. Najczęściej stosowane metody to:

• 9Box Grid,
• ocena okresowa,
• ocena 360 stopni,
• testy kompetencyjne i psychometryczne,
• sesje assessment center.

Warto przypomnieć jak ważne jest, aby proces identyfikacji talentów był transparentny i obiektywny. Powinien uwzględniać różnorodność i zapobiegać nieświadomym uprzedzeniom.

Pozyskiwanie talentów z zewnątrz

Skuteczne poszukiwanie talentów wymaga aktywnego podejścia. Najlepsi na rynku rzadko kiedy szukają pracy, a standardem jest, że to raczej firma dociera do nich, niż na odwrót. Dlatego kwestie, o które należy zadbać, to: 

• employer branding,
• rekrutacja z wykorzystaniem mediów społecznościowych i nowych technologii w rekrutacji,
• programy poleceń pracowniczych,
• współpraca z uczelniami i organizacjami studenckimi,
• udział w targach pracy i wydarzeniach branżowych,
• proaktywne wyszukiwanie kandydatów (sourcing).

Rozwój talentów

Skoro talenty już w organizacji, pora na inwestycję w ich rozwój. Z jakich narzędzi do możesz skorzystać? Na liście są m.in.:

• szkolenia i warsztaty (tu warto skorzystać w możliwości, które oferują np. własna platforma e-learningowa),
• programy mentoringowe,
• coaching indywidualny i zespołowy,
• rotacje stanowiskowe,
• udział w projektach rozwojowych,
• studia podyplomowe i MBA,
• konferencje i wyjazdy szkoleniowe.

Aby programy rozwojowe były skuteczne, powinny wspierać cele organizacji i… samych pracowników. 

Zatrzymywanie talentów

System zarządzania talentami powinien uwzględniać ich utrzymanie. Retencja najlepszych pracowników to jedno z największych wyzwań w zarządzaniu talentami. Co wpływa na utrzymanie talentów? Są to na przykład:

• konkurencyjne wynagrodzenie i benefity,
• możliwości rozwoju i awansu,
• ciekawa i satysfakcjonująca praca,
• dobra atmosfera i kultura organizacyjna,
• work-life balance,
• poczucie sensu i wpływu na organizację,
• uznanie i docenianie osiągnięć.

Warto regularnie przeprowadzać badania typu pulse check, eNPS i ankiety satysfakcji, aby wcześnie wychwycić sygnały ostrzegawcze i zapobiec odejściom kluczowych talentów. Korzystaj z potencjału exit interview – feedback pracowników, którzy odchodzą z organizacji, może stać się podstawą przyszłych optymalizacji.

Zarządzanie talentami w organizacji – przykłady

Wiele organizacji z sukcesem wdraża innowacyjne programy zarządzania talentami. Oto kilka inspirujących przykładów.

Google i zasada 20%

Google słynie z kompleksowego podejścia do zarządzania talentami – firma stosuje zaawansowane algorytmy do analizy danych o pracownikach. Te mają silny potencjał predykcyjny, co pozwala przewidywać potencjał i ryzyko odejścia poszczególnych osób. 

Google słynie z organizacji pracy w modelu 70/20/10 – 70% czasu pracownicy pracują nad swoimi zadaniami, 20% poświęcają innowacjom, a 10% – własnym projektom. W ślady giganta z powodzeniem idą kolejne firmy.

Procter & Gamble

Model „build from within” stosowany przez Procter & Gamble (P&G) polega na rozwijaniu innowacji wewnątrz firmy. Firma realizuje go poprzez budowanie globalnych ośrodków badawczych i zatrudnianie najlepszych specjalistów. P&G koncentruje się na identyfikacji problemów konsumentów, na które nie ma obecnie rozwiązań, a następnie poszukuje partnerów z sektora biznesu i technologii, aby wspólnie opracowywać nowe rozwiązania. 

P&G organizuje programy stażowe, oferuje spersonalizowane ścieżki rozwoju zawodowego, a także możliwość próbowania swoich sił w ośrodkach w kraju i za granicą.

Microsoft Talent Program

Poza programami dla absolwentów, umożliwiającymi im pracę w różnych rolach i działach firmy, Microsoft słynie z Microsoft Talent Program. To 3-miesięczny program kwalifikacyjny, który identyfikuje, rekrutuje i szkoli utalentowanych kandydatów, aspirujących do roli certyfikowanych specjalistów Microsoft. Program obejmuje intensywne szkolenia, certyfikacje, coaching i mentoring oraz gwarancję zatrudnienia po pomyślnym ukończeniu.

To tylko jeden z przykładów wielu działań rozwojowych. Firma kładzie nacisk na longlife learning (uczenie się przez całe życie) i rozwój kompetencji. Jednocześnie tworzy inkluzywne środowisko pracy sprzyjające różnorodności oraz oferuje elastyczne formy pracy. Wszystko to, czego uzdolnieni pracownicy potrzebują do sukcesywnego rozwoju.

Jak wdrożyć strategię zarządzania talentami w organizacji?

Wdrożenie strategii zarządzania talentami ma wiele wspólnego z wdrażaniem nowych procesów w ogóle. Możemy wyszczególnić 9 punktów, które mogą stać się Twoim drogowskazem.

1. Zacznij od analizy obecnej sytuacji. Jeśli w firmie funkcjonuje program zarządzania talentami, przeprowadź audyt i zidentyfikuj luki.
2. Określ cele. Zdefiniuj, co chcesz osiągnąć. To zdeterminuje wszystkie przyszłe działania.
3. Stwórz profil talentu. Ustal, jakie kompetencje i cechy są potrzebne Twojej firmie.
4. Zaprojektuj proces. Opracuj szczegółowe procedury dla każdego elementu zarządzania talentami.
5. Wybierz narzędzia. Zdecyduj, jakie aplikacje, programy i technologie będą wspierać procesy zarządzania talentami.
6. Przygotuj managerów. Jeśli to koniecznie, zorganizuj szkolenia dla managerów, podczas których poinformujesz ich o ich roli w zakresie zarządzania talentami.
7. Przeprowadź testy. Sprawdź, czy nowe rozwiązania sprawdzają się w mniejszej grupie pracowników.
8. Stopniowo wprowadzaj strategię zarządzania talentami w całej organizacji.
9. Analizuj i optymalizuj. Zaplanuj regularne przeglądy programu, sprawdzaj efekty i wprowadzaj niezbędne korekty.

Nie wymagaj od siebie zbyt wiele i zbyt szybko. Wdrożenie skutecznej strategii zarządzania talentami to długofalowy proces, który wymaga zaangażowania całej organizacji. Takie działania potrzebują czasu, ale efekt jest tego wart.

Zobacz, jak możesz łatwo zarządzać talentami. Skorzystaj z naszej wersji demo za darmo!

Bibliografia:
https://www.itonics-innovation.com/blog/702010-rule-of-innovation;
https://www.stcloudstate.edu/humanresources/_files/documents/supv-brown-bag/employee-engagement.pdf;
https://pl.wikipedia.org/wiki/SMART_(zarz%C4%85dzanie);
https://dictionary.cambridge.org/dictionary/english/lifelong-learning;
https://www.gartner.com/en/human-resources/glossary/high-potential-employee-hipo-.