Jak wyznaczać i monitorować cele rozwojowe pracowników?

Czym są cele rozwojowe pracownika?

Bez rozwoju zespołów organizacja stoi w miejscu. Z czasem przestaje być konkurencyjna. Dlatego wyznaczanie celów rozwojowych pracowników to jeden z filarów efektywnego zarządzania kapitałem ludzkim. Jak rozpocząć wyznaczanie celów rozwojowych pracownika, aby przełożyły się na wymierne rezultaty biznesowe? Nasz artykuł może w tym pomóc.

Cele rozwojowe pracownika to precyzyjnie określone, mierzalne i osadzone w czasie zadania, których realizacja ma prowadzić do podniesienia kompetencji, umiejętności lub wiedzy w konkretnym obszarze. Stanowią integralną część indywidualnego planu rozwoju i w idealnym wariancie powinny być ściśle skorelowane zarówno z aspiracjami zawodowymi pracownika, jak i ze strategicznymi celami organizacji.

Obszary do rozwoju pracownika mogą być różne, należą do nich na przykład.:

• rozwój umiejętności technicznych (hard skills),
• doskonalenie kompetencji miękkich (soft skills),
• zdobywanie specjalistycznej wiedzy branżowej,
• podnoszenie kwalifikacji zawodowych,
• rozwój umiejętności przywódczych i managerskich.

W ramach ciekawostki dodajmy, że według raportu World Economic Forum z 2023 roku kompetencjami, których organizacje będą potrzebować coraz bardziej, są te miękkie i interpersonalne. Jednak niezależnie od tego, które umiejętności najbardziej wzbogacą zespół, istotne jest, aby cele rozwojowe spełniały kryteria SMART. To oznacza, że muszą być:

• Specific (specyficzne) – jasno określone i konkretne.
• Measurable (mierzalne) – dające ująć się we wskaźniki pozwalające na ocenę realizacji celów.
• Achievable (osiągalne) – możliwe do zrealizowania.
• Relevant (istotne) – zgodne z celami organizacji i indywidualnymi aspiracjami.
• Time-bound (określone w czasie) – posiadające jasno zdefiniowane ramy czasowe.

Jakie mogą być cele? Przykładowy mógłby wyglądać następująco:

Do końca trzeciego kwartału bieżącego roku ukończyć certyfikowany kurs zarządzania projektami metodą Agile i zastosować zdobytą wiedzę w co najmniej dwóch projektach firmowych, co zostanie potwierdzone przez przełożonego w ramach kwartalnej oceny wyników.

Zalety określania celów rozwojowych

Systematyczne podejście do rozwoju kompetencji przekłada się na wzrost efektywności, zaangażowania i satysfakcji z pracy – a to nie jedyne powody, dla których warto pochylić się nad celami rozwojowymi. Z perspektywy pracownika cele zawodowe pozwalają wytyczyć ścieżkę rozwoju. Ta przekłada się na przejrzysty obraz trajektorii zawodowej, co redukuje niepewność i zwiększa poczucie bezpieczeństwa. Według raportu Pracuj.pl, brak możliwości rozwoju to jeden z głównych powodów zmiany pracy – dlatego inwestycje w ten obszar powinny być częścią strategii retencyjnej firmy.

Umiejętnie stosowane rozwojowe KPI są czynnikiem powodującym wzrost wewnętrznej motywacji. Osiągalne, ale ambitne cele stanowią silny bodziec do działania i samodoskonalenia. Ich regularne zdobywanie dostarcza wymiernych dowodów na rozwój zawodowy, co przekłada się na wzrost satysfakcji z pracy i wzmacnia poczucie własnej wartości.

To korzyści pracownika. Co zyskuje firma? Na liście znajduje się:

• wzrost efektywności operacyjnej – pracownicy rozwijający swoje umiejętności są bardziej produktywni i efektywni w wykonywaniu zadań;
• optymalizacja alokacji zasobów ludzkich – cele rozwojowe pozwalają na ukierunkowanie rozwoju pracowników zgodnie z bieżącymi i przyszłymi potrzebami firmy;
• wyższa retencja talentów – pracownicy dostrzegający możliwości rozwoju w organizacji są mniej skłonni do zmiany pracodawcy;
• większa liczba zgłaszanych innowacji i kaizenów – rozwój zespołów prowadzi do generowania nowych pomysłów, co jest nie bez znaczenia dla przewagi konkurencyjnej firmy;
• budowanie kultury organizacyjnej opartej na ciągłym doskonaleniu – stałe wdrożenie procesu wyznaczania i realizacji celów rozwojowych kształtuje kulturę organizacyjną zorientowaną na rozwój i poprawia zdolności adaptacyjne;
• lepsze zarządzanie sukcesją – planowy rozwój pracowników ułatwia przygotowanie następców na kluczowe stanowiska w organizacji.

Krótko mówiąc, cele rozwojowe pracowników warto wyznaczać i na stałe włączyć w firmowe działania. Jednak na drodze może pojawić się wyzwanie, zwłaszcza jeśli to młody proces: jak sformułować je w prawidłowy sposób?

Przykładowe cele rozwojowe pracownika

Aby lepiej zrozumieć, jak je tworzyć, warto przeanalizować konkretne przykłady celów zawodowych. Poniżej przedstawiamy zestaw KPI z różnych obszarów, które mogą inspirować do tworzenia własnych.

Cel techniczny

Do końca drugiego kwartału opanować zaawansowane techniki analizy danych w języku Python, co zostanie potwierdzone poprzez stworzenie i prezentację projektu wykorzystującego machine learning na rzeczywistych danych firmowych.

Cel związany z kompetencjami miękkimi

W ciągu najbliższych 6 miesięcy podnieść umiejętności komunikacyjne poprzez udział w 3 certyfikowanych warsztatach z zakresu komunikacji interpersonalnej oraz przeprowadzenie co najmniej 5 prezentacji dla klientów, kończących się uzyskaniem średniej oceny satysfakcji na poziomie minimum 4,5/5.

Cel związany z zarządzaniem

Do końca roku kalendarzowego uzyskać certyfikat PMP (Project Management Professional) oraz wdrożyć metodykę zarządzania projektami PRINCE2 w co najmniej dwóch kluczowych projektach firmy, co przełoży się na 15% wzrost efektywności realizacji projektów mierzony wskaźnikiem on-time delivery.

Cel związany z rozwojem osobistym

W ciągu najbliższych 9 miesięcy opanować techniki mindfulness i zarządzania stresem poprzez regularne praktyki medytacyjne (minimum 15 minut dziennie) oraz udział w 2-dniowych warsztatach z zarządzania stresem, co przełoży się na 30% redukcję poziomu stresu mierzonego kwestionariuszem PSS (Perceived Stress Scale).

Cel dla lidera/osoby odpowiedzialnej za mentoring i coaching w organizacji

Do końca trzeciego kwartału rozwinąć umiejętności coachingowe poprzez ukończenie akredytowanego kursu coachingu (minimum 60 godzin), przeprowadzenie 10 sesji coachingowych z członkami zespołu oraz wdrożenie kultury feedbacku w dziale, co zostanie zmierzone poprzez 20% wzrost wskaźnika zaangażowania pracowników w corocznym badaniu.

Cel związany z efektywnością osobistą

W ciągu najbliższych 4 miesięcy zwiększyć produktywność o 25% poprzez implementację technik GTD (Getting Things Done), codzienne planowanie zadań z metodą Pomodoro oraz eliminację multitaskingu. Postęp będzie mierzony za pomocą aplikacji do śledzenia czasu pracy oraz tygodniowych raportów efektywności.

Cel związany z rozwojem organizacji

W okresie najbliższego roku opracować i wdrożyć rozwiązanie optymalizujące proces obsługi klienta, które skróci średni czas realizacji zamówienia o 30% i zwiększy satysfakcję klientów o 15% mierzoną wskaźnikiem NPS (Net Promoter Score).

Jak skutecznie wyznaczać cele rozwojowe pracowników w firmie?

Skoro wiadomo już, jak powinien wyglądać sam cel, pozostaje jeszcze jednak kwestia. Jak go wyznaczyć? Proces można przeprowadzić w kilku krokach.

Krok 1: analiza celów rozwojowych

Można to zrealizować poprzez pogłębione rozmowy z pracownikiem, ocenę kompetencji z wykorzystaniem narzędzi psychometrycznych, analizę KPI i wyników pracy, badanie luk kompetencyjnych (koniecznie przez pryzmat strategii firmy), z uwzględnieniem feedbacku od przełożonych, współpracowników i klientów.

Krok 2: implementacja metody SMART

Jak wspomnieliśmy we wcześniejszej części artykułu, cele wyznaczone z pomocą SMART powinny być specyficzne, mierzalne, osiągalne, istotne i dające zamknąć się w konkretnych ramach czasowych.

Krok 3: uzgodnienie celów z pracownikiem

Dobrze, aby cele zawodowe były wynikiem dialogu między pracownikiem a przełożonym. Taki partycypacyjny model zapewnia większe zaangażowanie zatrudnionego w realizację celów, zwiększa prawdopodobieństwo ich osiągnięcia i sprawia, że zyskują walor motywacyjny.

Krok 4: formalna dokumentacja celów

Cele rozwojowe powinny być precyzyjnie sformułowane i udokumentowane. Aplikacje dedykowane zarządzaniu celami rozwojowymi (np. HRcode) pozwolą je uporządkować i na bieżąco śledzić. Dzięki nim każdy zainteresowany w dowolnym momencie będzie mógł sprawdzić, jaki jest status zadania i czy podjęte działania zbliżają do realizacji celu.

Krok 5: zapewnienie wsparcia i zasobów

Na wyznaczeniu KPI nie koniec – organizacja powinna zapewnić pracownikom niezbędne wsparcie i zasoby do ich realizacji. Może to obejmować:

• dostęp do szkoleń i kursów
• mentoring lub coaching
• czas na naukę i rozwój w ramach godzin pracy
• narzędzia i technologie wspierające rozwój, np. platformy moodle, bazy wiedzy czy e-learningi.

Cele rozwojowe powinny być regularnie weryfikowane i w razie potrzeby aktualizowane. Zalecamy przeprowadzanie formalnych przeglądów celów co najmniej raz na kwartał, z możliwością częstszych nieformalnych check-inów.

Jak monitorować cele rozwojowe?

Podstawą w monitorowaniu poziomu wykonania KPI powinien być dashboard, jednak nie każda firma ma dedykowaną aplikację. Dlatego minimum to organizowanie cyklicznych, ustrukturyzowanych spotkań między pracownikiem a przełożonym. W trakcie mogą omówić postępy, wyzwania i ewentualne korekty. Dobrą okazją do pochylenia się nad celami rozwojowymi i sprzyjającą rozmowie jest moment oceny pracowniczej. Jako jej element warto zastosować samoocenę swojej pracy przez zatrudnionych i skłonić ich do refleksji nad postępami. 

Polecamy zaimplementować metodologię, która od samego początku zakłada iteracyjne podejście do celów i ich monitoring. Do tej należy np. OKR. Zakłada powiązanie celów indywidualnych z celami organizacyjnymi i regularne śledzenie postępów, wyznaczanie ambitnych celów (Objectives) oraz mierzalnych rezultatów kluczowych (Key Results), które są regularnie oceniane i aktualizowane.

Niezwykle ważnym elementem jest komunikacja, a z nią – feedback. Kiedy pracownicy otrzymują bieżące informacje zwrotne na temat swoich postępów, nie czują się pozostawieni sami sobie.

Wyzwania w wyznaczaniu celów rozwojowych

Proces wyznaczania i monitorowania celów rozwojowych, choć niezwykle wartościowy, kryje kilka wyzwań. Najgroźniejszym jest brak alignment’u z celami organizacji, czyli sytuacja, w której cele zawodowe pracowników nie są powiązane ze strategicznymi celami firmy. Brak tej korelacji może prowadzić do nieefektywnego wykorzystania zasobów i frustracji obu stron.

Ponadto niektóre cele, szczególnie te związane z rozwojem kompetencji miękkich, mogą być trudne do precyzyjnego zmierzenia. Dlatego niezwykle ważne jest uprzednie opracowanie adekwatnych wskaźników i metod ewaluacji.

Kolejną pułapką, która kryje się po drodze, jest nadmierna ambicja. Znalezienie równowagi między celami trudnymi do zdobycia a realistycznymi oczekiwaniami może być wyzwaniem. Jeśli KPI są zbyt łatwe, nie motywują, podczas gdy nieosiągalne mogą prowadzić do zniechęcenia i wypalenia. 

Warto zwrócić uwagę na to, aby wyznaczając cele spojrzeć na nie w szerokim ujęciu czasowym, z uwzględnieniem dynamiki w środowisku biznesowym. Ta może sprawić, że osiągnięcie założonego rezultatu nie wywoła oczekiwanego wpływu (zwłaszcza w obszarze technologicznym), dlatego ważne jest iteracyjne podejście. Kolejna kwestia to zapewnienie pracownikom odpowiednich zasobów (w tym – czasu) na realizację swojego rozwoju. Może się wydarzyć, że rozwój zespołu może stać w sprzeczności z krótkoterminowymi celami biznesowym firmy. To sprawia, że umiejętne zarządzanie priorytetami staje się koniecznością. 

Wyznaczanie i monitorowanie postępów w celach rozwojowych staje się prostsze, kiedy zostaje ubrane w usystematyzowany proces. Jeszcze łatwiejsze – gdy do pracy zatrudniona zostanie technologia (w tym – rozwiązania oferowane przez HRcode). 

Skuteczna implementacja wywołuje szereg pozytywnych, biznesowych korzyści. Wśród nich wzrost konkurencyjności przedsiębiorstwa, wzmocnienie strategii retencyjnej i wzrost efektywności. W końcu razem z pracownikiem rozwija się organizacja. Wówczas nakłady poniesione na edukacje stanowią atrakcyjną, dającą zwrot inwestycję.

Bibliografia:
https://media.pracuj.pl/188759-mobilnosc-zawodowa-polakow-badanie-pracujpl;
https://www.weforum.org/publications/the-future-of-jobs-report-2023/;
https://wszechnica.uj.pl/lifelong-learning-czyli-rozwoj-przez-cale-zycie/.